【評定誤差】評価の納得度を高める方法【評価者のあり方】

人事評価制度が効果的に運営されるためには、評価結果の納得性が大事になります。

納得度を高める要素は以下の二つがあります。

1. 評価者への納得感
2. 評価結果への納得感

評価する人に対して、「お前に言われたくないわ」という感情があれば、結果の納得感は下がってしまいます。

また、結果そのものについて違和感があると、もちろん納得度は下がります。

今回は、評価者の在り方と評価で起こりやすいエラーを紹介します。

評価者に求められる資質

評価する立場にある人々は、以下の要素を備えている必要があります。

本要素が著しく書けている人はマネージャーにしない、または訓練が必要になるかもしれません。

最後のポイントは、評価過程では評価者の持つ個人的な属性は少なからず評価に影響を与えることを理解し、留意することができることを求めています。

主に起こる評価エラーは次項で紹介します。

評価エラーの種類

• ハロー効果
  何か１つ良いことがあると、他の全てが良く見えてしまう（逆もまたしかり）
• 直近効果
  より最近の成果が全体の評価に対して大きな影響を持ってしまうこと。
• 対比誤差
  評価者が自分を基準でみることで客観性を失う。例えば得意分野では厳しくなる、同郷や同窓に甘い等
• 寛大化傾向
  自分自身への自信の無さや相手への配慮から評価が甘くなってしまう。極端なコンフリクトの回避。
• 厳格化傾向
  理想やあるべき姿の基準にこだわりすぎて、実際の組織へのインパクトよりも低く評定してしまう
• 中心化傾向
  無難に終わらせるために評価が平均的なところに集中してしまう傾向

このようなエラーを防ぐためには、このようなエラーがあることを認識し、評価後に本視点からエラーに陥っていないかを確認することが必要です。

その際に本人では気づくのが難しいこともあるので、人事部門などが相手への配慮もしながら、指摘してくことが納得度を担保するためにできることとしてあります。

まとめ

評価者が評価するに足る人材であるかを見極める

よくあるエラーを評価者たちにインプットする

評価結果について率直な対話ができるようにマネージャーと関係性を構築する